Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn to jeden z filarów prawa pracy w Unii Europejskiej. 10 maja 2023 r. Parlament Europejski i Rada przyjęły Dyrektywę 2023/970, której celem jest wzmocnienie przestrzegania zasady równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Przepisy te muszą zostać wdrożone przez Polskę do 7 czerwca 2026 r.
Czym jest dyrektywa o równości płacowej?
Celem dyrektywy jest eliminacja luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Nowe przepisy rozszerzają definicję wynagrodzenia i nakładają na pracodawców obowiązki w zakresie przejrzystości płac i informowania pracowników o stosowanych zasadach wynagradzania.
Dotyczyć będą nie tylko osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, ale także tych, które w rzeczywistości wykonują taką samą pracę, niezależnie od rodzaju zawartej umowy.
Pracodawcy różnie mogą wynagradzać pracowników, którzy wykonują taką samą pracę, ale musi to być uzasadnione obiektywnymi i neutralnymi kryteriami, np. doświadczeniem, wynikami pracy czy posiadanymi kwalifikacjami.
Wedle dyrektywy UE, wynagrodzenie będzie podlegało kontroli , a więc będzie to:
- wynagrodzenie godzinowe oraz miesięczne
- inne świadczenia, dodatki, pieniężne lub rzeczowe, które otrzymują pracownicy (dodatki mieszkaniowe, rekompensaty, zniżki etc.)
Jakie są nowe obowiązki pracodawców?
Dyrektywa nakłada na pracodawców szereg obowiązków – zarówno wobec kandydatów do pracy, jak i obecnych pracowników.
W procesie rekrutacji:
- pracodawca musi ujawnić przedział wynagrodzenia w ogłoszeniu lub przed rozmową kwalifikacyjną,
- nie może pytać kandydatów o wynagrodzenie z poprzednich miejsc pracy,
- stosować neutralny język w ogłoszeniach (np. „koordynator/ka”, a nie tylko „koordynator”).
W trakcie zatrudnienia:
- pracodawca musi udostępnić informacje o kryteriach awansu i podwyżek,
- na wniosek pracownika – przekazać dane o średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć na danym stanowisku.
Obowiązek sprawozdań i raportowania
Dyrektywa będzie obejmować pracodawców zarówno z sektora prywatnego i publicznego. Firmy, które zatrudniają więcej niż 250 pracowników będą musiały składać coroczne raporty dotyczące równości wynagrodzeń, które będą zawierać informacje o:
- luce płacowej między kobietami i mężczyznami
- wypłacanych premiach i dodatkach,
- medianie wynagrodzeń w podziale na płeć.
Docelowo obowiązek ten obejmie również pracodawców zatrudniających 100 pracowników (termin wprowadzenia zostanie ustalony przez państwa członkowskie).
Konsekwencje dla pracodawców
Dyrektywa przewiduje sankcje finansowe za naruszenia zasady równego wynagrodzenia. Mogą to być m.in.:
- odszkodowania obejmujące zaległe wynagrodzenie, premie i świadczenia rzeczowe,
- zadośćuczynienia za szkody niematerialne (np. stres),
- grzywny, które będą uzależnione od obrotu lub kosztów wynagrodzeń firmy,
- utrata możliwości ubiegania się o dotacje czy zamówienia publiczne.
Jak pracodawcy mogą się przygotować do nadchodzących zmian?
Aby odpowiednio przygotować się do nadchodzących zmian pracodawcy mogą:
- przeanalizować obecne stawki wynagrodzeń (i porównać je ze stawkami rynkowymi),
- dokonać wartościowania stanowisk pracy,
- tworzyć bardziej czytelne zasady wynagradzania pracowników
- zrezygnować z klauzul poufności dotyczących wynagrodzenia.
Jeśli potrzebujesz wsparcia ze strony księgowej i kadrowo-płacowej skontaktuj się z nami!
Tekst oparty na podstawie: INFORLEX; https://www.prawo.pl/kadry/przepisy-dotyczace-przejrzystosci-wynagrodzen-a-luka-placowa,531231.html
