Mobbing w pracy – nowe obowiązki pracodawcy od listopada 2026 r.

Od 5 listopada 2026 r. obowiązują nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji w pracy. Zmiany obejmują definicję mobbingu, ochronę pracowników oraz obowiązki pracodawców. Dla firmy oznacza to konieczność sprawdzenia dokumentacji i sposobu reagowania na niepożądane zachowania. Sam regulamin nie wystarczy, jeśli pracownicy nie wiedzą, gdzie zgłosić problem, a osoby zarządzające nie potrafią na niego odpowiedzieć. Czym jest mobbing według nowych przepisów? Nowa definicja opiera się na uporczywym nękaniu pracownika, czyli zachowaniach powtarzających się, nawracających lub stałych. Mobbing może przyjmować formę słowną, fizyczną lub pozawerbalną. Nie musi występować wyłącznie podczas bezpośrednich spotkań. Może odbywać się również przez e-mail, komunikatory i podczas pracy zdalnej. Do zachowań wymagających zbadania należą m.in.: regularne poniżanie i ośmieszanie; zastraszanie pracownika; izolowanie od zespołu; celowe ograniczanie dostępu do informacji; uporczywe utrudnianie wykonywania obowiązków. Nie trzeba czekać na wystąpienie poważnych skutków zdrowotnych, aby podjąć działania. Każde zgłoszenie wymaga jednak ustalenia faktów i oceny konkretnej sytuacji. Portal Gov.pl Czy krytyka pracownika jest mobbingiem? Uzasadniona ocena wyników pracy, wskazanie błędu czy polecenie poprawienia zadania nie stanowią same w sobie mobbingu. Znaczenie mają sposób komunikacji, podstawa oceny i przebieg zdarzeń. Przełożony może omówić opóźnienie w projekcie, wskazać jego konsekwencje i ustalić plan naprawczy. Powtarzające się publiczne wyśmiewanie tej samej osoby i obraźliwe komentarze wymagają już innej oceny. Pojedynczy incydent nie musi spełniać definicji mobbingu, ale nadal może naruszać godność lub inne prawa pracownika. Firma powinna więc reagować także na nieprawidłowości, których nie można zakwalifikować jako mobbing. Kto może być sprawcą mobbingu w pracy? Sprawcą nie musi być właściciel firmy ani bezpośredni przełożony. Nękanie może pochodzić również od współpracownika, podwładnego lub grupy osób. Warto uwzględnić to przy projektowaniu kanału zgłoszeń. Jeżeli jedyną osobą przyjmującą zgłoszenia jest przełożony, pracownik może nie mieć realnej możliwości poinformowania o zachowaniach właśnie tej osoby. Praktycznym rozwiązaniem jest wskazanie alternatywnego kontaktu i określenie, jak wyłączyć z prowadzenia sprawy osobę pozostającą w konflikcie interesów. Jakie obowiązki ma pracodawca? Przeciwdziałanie mobbingowi obejmuje działania zapobiegawcze, wykrywanie nieprawidłowości, reagowanie i wsparcie osób dotkniętych naruszeniami. W praktyce warto zadbać o: jasne zasady dotyczące niedopuszczalnych zachowań; dostępny sposób dokonywania zgłoszeń; bezstronne wyjaśnianie spraw; ochronę przed działaniami odwetowymi; przygotowanie kadry kierowniczej; dokumentowanie podjętych działań. Procedura powinna być możliwa do zastosowania w konkretnej organizacji. Dokument wskazujący nieistniejący dział HR lub osoby, które nie znają swoich obowiązków, nie rozwiązuje problemu. Czy firma zatrudniająca mniej niż 10 pracowników musi mieć procedurę? Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają obowiązek określenia wymaganych zasad i procedur w regulacjach wewnętrznych. Mogą one znaleźć się w odpowiednim obowiązującym akcie albo w odrębnym dokumencie. Mniejsza firma również musi przeciwdziałać mobbingowi i innym naruszeniom. Brak obowiązku wprowadzenia formalnego regulaminu nie oznacza zwolnienia z reagowania i informowania pracowników o podejmowanych działaniach. Do kiedy trzeba dostosować dokumentację antymobbingową? Dla pracodawców istotne są dwie daty: 5 listopada 2026 r. – wejście w życie nowych przepisów; 5 maja 2027 r. – koniec okresu na dostosowanie wymaganych regulacji wewnętrznych. Okres przejściowy dotyczy dokumentacji. Nie zawiesza obowiązku przeciwdziałania naruszeniom, który podlega ocenie według nowych zasad od 5 listopada 2026 r. Okręgowy Inspektorat Pracy w Katowicach Jakie zadośćuczynienie przewidziano za mobbing? Nowe przepisy przewidują zadośćuczynienie za mobbing w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Przy płacy minimalnej wynoszącej w 2026 r. 4806 zł daje to 28 836 zł. Nie jest to maksymalna wysokość roszczenia ani automatyczna kwota przyznawana w każdej sprawie. W przypadku wielokrotnej dyskryminacji minimum zadośćuczynienia wynosi trzykrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli przy tej samej podstawie 14 418 zł. Mobbing i dyskryminacja są jednak odrębnymi kategoriami prawnymi i wymagają osobnej oceny. Portal Gov.pl Jak przygotować firmę do nowych obowiązków? Zacznij od ustalenia, kto odpowiada za dokumentację i kto przyjmuje zgłoszenia. Następnie sprawdź, czy dotychczasowe zasady odpowiadają nowym wymaganiom. W proces warto włączyć kierownictwo, osoby odpowiedzialne za kadry oraz specjalistę prawa pracy. Po przyjęciu dokumentów potrzebne jest ich wdrożenie: udostępnienie zespołowi, wyjaśnienie zasad i przygotowanie osób prowadzących postępowania. Warto również ustalić termin przeglądu procedury. Zmiany w strukturze organizacji, nowe kanały komunikacji czy przejście na pracę zdalną mogą wymagać aktualizacji przyjętych rozwiązań. Zadbaj o uporządkowaną obsługę kadr Zmiany w prawie pracy wymagają aktualnej dokumentacji i jasnego podziału odpowiedzialności. Zleć Księgowość wspiera przedsiębiorców w obsłudze kadrowo-płacowej, w tym w prowadzeniu dokumentacji pracowniczej i bieżących rozliczeniach. Skontaktuj się z nami, aby omówić obsługę kadr w Twojej firmie. Treść procedur antymobbingowych oraz ocenę konkretnych zgłoszeń warto uzgodnić ze specjalistą prawa pracy.

+48 572 096 612

info@easybooks.pl

Mobbing w pracy – nowe obowiązki pracodawcy od listopada 2026 r.